A szubjektivizáció jelentésének értelmezésére, illetve magyar nyelvi környezetbe illesztése nem könnyű feladat. Talán ez az egyik sarokpont, amit a két nyelv, - a magyar és az angol - teljesen másképpen kezel. Ahogyan az ’object’, és a ’subject’ kifejezés egyenrangúan és egyértelműen elkülöníthető az angolban, azon natív, rideg és ésszerű formájában magyarra nem konvertálható. A ’tárgyi’ és ’alanyi’, a magyar nyelvben teljesen másképp értelmezhető, nem fejti ki a kívánt hatást. Mégis megpróbálnék, egy - nem túl ’objektív’, nem sokkal magyarabb, de meglehetősen találóbb – szót illeszteni a szubjektivizáció értelmezéséhez. Ez pedig a ’bevonódás’, vagyis saját, belső és külső hatások alapján ’bevonva/bevonódva lenni’. Ezáltal kicsit igazodva az angol jelentéshez. Hiszen az object, objektív kívülről, a subject, szubjektív ’bentről’, a folyamatból, és érintettként szemlél. Már említettem, hogy – a munka szubjektivizálódása - egy ’jól ismert’, mégis nehezen megfogható, nehezen definiálható jelenség. Zygmunt Bauman szavai közelítőleg leírják, de nem nevezhető pontos meghatározásnak: „Mára már nem az a cél, hogy a munkaidőt a minimálisra csökkentsék, több időt felszabadítva így a szórakozásra; épp ellenkezőleg: teljesen el kell mosni a hivatást a szabadidőtől, az állást a hobbitól, a munkát a pihenéstől elválasztó határvonalat, hogy a munkát magát a legmagasabb és legkielégítőbb szórakozás szintjére emeljék.” Périlleux definíciójával élve pedig: ”Akkor beszélünk a munka szubjektivizációjáról, ha a termelékenység és a siker érdekében, az alapvetően nem munkához kapcsolható személyes értékeket, – időt, kreativitást, képességeket, rugalmasságot - is a munkahelyén kamatoztat, oda von be a dolgozó. ” Bauman idézete nem ezen fogalom konkretizálására, vizsgálatára íródott, csupán én ragadtam ki és találtam megfelelőnek, rávezetőnek. Láthatjuk, hogy Bauman – talán - az élménytársadalom irányából közelít, Périlleux pedig a munka oldaláról szemléli. Egy másik megfogalmazásban pedig: „a munkavállalók jelentős csoportjai körében terjedőben van az a törekvés, hogy belsőleg részt vegyenek a munkájukban, belevihessék személyiségüket, és a munkán keresztül saját kompetenciáik megerősítését tapasztalják meg, (…) és lehetőségük legyen tevékenységüket a személyes kibontakozás és önmegvalósítás dimenziójában értelmezni.” Én, - ha nagyon tömör akarok lenni – úgy fogalmaznám meg: 'A dolgozó eggyé válik a munkával. – Bővebben pedig: A dolgozó képes minden egyéni, privát, - a munkakörhöz alapesetben nem kapcsolható, – képességeit és értékeit bevonni a munkába, ezzel növelve saját aktivitását és kreativitását, ami közvetve a munkáltató termelékenységét fokozza.' A munka szubjektivizációjának korszakokon átívelő létezéséről nincs tudomásunk. Ha a katonák vagy kora-középkori papok, szerzetesek életmódjára gondolunk; önkéntelenül is észrevehetünk némi hasonlóságot, de azt a tevékenységet akkor a mai értelemben nem kezelték munkaként. Extrém példaként, a rabszolgaság egy részének speciális feladatra történő válogatása, nevelése, ’tenyésztése’ pedig nem kezelhető bevonódásnak. A tökéletesen ’szubjektivizálódott’ személy, aki a képességeinek és idejének minden apró kis részletét bevonja, és ezt maximálisan el is várják tőle, – enyhén viccesen, de találóan - egy hírszerző ügynök lehetne, azonban az önkéntes bevonódás ott is erősen megkérdőjelezhető. Gyors összefoglalásban: ha létezett is a múltban szubjektivizálódott munka, az elszigetelődött és specializálódott; nem érintett teljes generációkat, mint ahogyan a technikai és társadalmi körülmények se voltak össztársadalmi mértékben elérhetőek.
És a tendenciák..
Ami a munka szubjektivizációjában változott világunkban, és ami új, az a mértéke és térnyerése. Mondhatni beszivárgott bérmunka világába. – Min keresztül a kultúránkba, életmódunkba is. - A körülményeket, a megvalósulási környezetet, - mint a fogyasztói társadalom, a ’multi’ cégek és a technikai lehetőségek – már részleteztük, vagy egyéb forrásból ismert majd minden olvasó előtt. Bár a jövőről még nem alkothatunk pontos képet, de ha a ’ma’ értékeit szemléljük, óvatosan kijelenthetjük, hogy eljött a munka szubjektivizációjának a kora. Bizonyos, hogy a fent említette környezeti feltételek, és a - fogyasztói társadalom, és annak ’virtuális tagozata’ (internetes, ’választható’ személyiségek) által sugallt – rugalmas identitásképzés, és folyamatos ’vágykeltő elem keresés’, mind megkönnyítik az alanyiság bevonását, és így a ’megfelelő’ személyiség kifejlődését. A munka szubjektvivizációjának mai aspektusai nem is tárgyalhatók korunk jellemző társadalmi tendenciái nélkül. A témakör jóval összetettebb, mintsem egy egyszerűen megfogható kifejezés; és szorosan kapcsolódik a posztmodern kor emberéhez, embertípusához. Létezik pszichológia, humánerőforrás, gazdasági, - akár filozófiai - és természetesen szociológia vonatkozása is. Egy interdiszciplináris kutatás kitűnő alanya lehetne, melybe most összezsugorítva kell belecsempészni, a más tudományokból kiinduló, de szociológiára letisztult elméleteket is. Mindez kitűnik Heidenreich szavaiból is, miszerint a 'szubjektivizáció, - mai formájában - nem kezelhető elkülönülten a gazdasági változásoktól, ahogyan az álláspiac alakulásától, vagy az új szervezet felépítési módszerektől sem. Jelen korunk munkahelyi szubjektivizációja, valahol a modern kor végén kezdődött. Akkor azonban még koránt sem volt biztos a kapcsolódó pozitív tendencia. Szemben a ’60-as, ’70-es évek félelmeivel, az ’összeolvasztás’ a vállaltok számára kitűnő eredménnyel zárult.' Szinte megtörtént az, amire legmerészebb álmaikban se nagyon számíthattak azelőtt. A dolgozó saját magát kontrollálja, szabályozza. Semmi szükség ellenőrző módszerekre, melyek drágák és csak mérsékelten hatékonyak. Gyakorlatilag ezek a fegyelmező, bizalmatlanságot sugalló ’eljárások’ akadályt gördítenek a munka szubjektivizáció elé; azt pedig nem engedheti meg magának egy vállalat sem. A kreativitás és az igazi elkötelezettség csak így csalogatható elő, mely képes – eddig szinte ismeretlen – potenciált csempészni a munkába. Az új ’munkaetika’ megengedi magának, elvárja az improvizáció képességét, mely a legújabb kutatási eredmények alapján eleve más agyi területet aktivál, máshonnan, máshogy dolgozik. Felmerülhet a kérdés, hogy kik a legveszélyeztetettebbek, legbevontabbak, magyarul kiket érint igazán az új tendencia? Pont azok, akik az ’élmény társadalomba’ is könnyen bevonódnak, és él bennük a bizonyítási vágy: a fiatal felnőttek, kik szeretnék ’megmutatni magukat’. (Mgj.: A fiatal felnőtt kormeghatározást jelen esetben a 22-30 éves kor közé tenném.) Egyre inkább, egyre nagyobb mértékben vonódik be a személyes képességek tárháza, amihez társul a – szinte – valós idejű visszaigazolás, elismerés igénye. És, – mint a legtöbb esetben, amikor az ember teljes lényét hozzá adja ’valamihez’, – elengedhetetlen, hogy elfogadható, ’normákba illeszthető’ ideológia társuljon – önmagában is – a folyamathoz. Ez egy nagyon fontos jellemző, ami különösen érdekes a menedzserek vonatkozásában.
Mint már utaltam rá, a szubjektivizáció nehezen kivitelezhető, bizonyos fokú általános – a munkát és a magánéletet érintő – összemosódás nélkül. - Erre már Bauman is utalt. - Sőt, a nagyfokú bevonódás alapfeltétele a határok ilyen jellegű elmosódása, ami tömeges szinten nem képzelhető el a munkára, – és talán általánosan mindenre – vonatkoztatott alapvető társadalmi normák gyengülése vagy felbomlása nélkül. A leomló határok, normák adnak teret, a személyes értékek beáramláshoz a munkába, és szinte ’eltulajdonítják’, ’beszippantják’ azokat, mint a flexibilitást és az önszervezés képességé konvertált formáját.
Jól tudjuk, hogy az idősebb generációk másképpen szocializálódtak. Feltehetnénk a kérdést, hogy mitől? Hiszen az ember mindig ember volt, kapcsolatokkal és viszonyokkal. – Kellemes klisét faragva. - Talán maga a kor ilyen mértékben képes determinálni? A válaszhoz akár Durkheim akár Bauman, vagy akár Ferge Zsuzsa is segítségül hívható, de a kulcsszó az individum és az integráltság. Ezen két fogalom mentén kell ’belőni’ az egyént, majd ezen keresztül fel lehet vázolni a csoportot, annak várható munkahelyi kohéziós együtthatójával együtt. „A kiképzés hagyományos, panoptikus módszerei”, mint a katonaság, a bentlakásos iskola, vagy bármilyen hierarchikus felépítésű közösség; - esetleg funkciójából következően szoros együttműködés igényű csoport, mint egy zenekar - megköveteli, de legalábbis igényként fogalmazza meg az egyénnel szemben az alapvető integráltságot. Legyél egy picit senki, hogy aztán valakivé válhass! – lehetne egy mottó sok intézmény – akár társadalmi intézmény - virtuális ajtaján. A fiatalabb generáció tagjai azonban rengeteg elvárással találkoznak szocializációjuk és tanulmányaik során, melyek ki vannak élezve az egyéni képességekre és egyénileg megszerezhető tudásra. A panoptikus intézmények, - már csak az idő faktor miatt is - nehezen kebelezik be az egyént. A kötődés és kötöttség, csak akkor kifizetődő szemükben, ha a megtérülés garantált. Ez nem csak önzés, de jól felfogott érdek is. Saját irányításunk alá vonni jövőnket óriási felelősség, és rengeteg munka. Az idősebb generációnál a bizonyítás vágya a korosztály, az ismeretségi kör felé irányult inkább. - „Hiába fürösztöd önmagadban, csak másban moshatod meg arcodat” (József Attila). – Bár még később kitérünk rá, de a csoport validáló hatása effektívebb lehet, mint az egyéni önvizsgálat. A folyamatos önelemzés, önmarcangolássá válhat; különösen azoknál, akik a jó teljesítmény érdekében, maximális, irányított kontrollt alkalmaznak az életük felett. Egy 2006-os kutatás szerint a kanadai és amerikai fiatalok pontosan ezt teszik. Megpróbálják tökéletes munkaerővé faragni magukat, egy „individuális és önvizsgáló eljárás” részeként. Mégis, az egyéni képességek nem ’túl-élezésének’, és a bizonyítási vágy kellő időben történő felfüggesztésének megvan az a kellemes, és hosszú távon kifizetődőd hatása, hogy az ember nem marad egyedül a munkával, és képes maga köré, vagy mellé csapatot szervezni. Rendszerint, – az eddig említettekkel párhuzamban – a fiatalok gőzerővel vetik be magukat a munkába. Mindent bele adnak, de csak abban az esetben, ha a célokkal, elvekkel azonosulni tudnak. A rutin, vagy állandó feladatok tekintetében szintén elvárás, hogy az érdeklődés fenntartására alkalmas legyen; vagyis a szubjektivitás/szubjektivizálódás logikájának megfeleljen.
A ’70-es évek válságai hatására, a ’80-as évektől meginduló munkaerőpiacot jellemző változások, fiatalokat kezdték előnyösebb helyzetbe juttatni. Hogy a munka szubjektivizáció miért a fiatalokat érinti többségében, azt nem kell különösebben részletezni. Bele nőttek abba a struktúrába, ahol a struktúrák nem igazán léteznek. Sok kutató készült egy ’generációk közötti összecsapásra’, ami a ’80-as években nem is volt annyira elképzelhetetlen a ’nyugati’ világban. Ma - úgy tűnik, - kortárs világunkban a fiatalok is inkább a munkahelyük biztonságára figyelnek, sem mint a lázadás örömére.
Saját tapasztalatom szerint a megélt évek száma alapján történő csoportképzés önmagában nem feltétlenül különíti el a generációkat. Érdekes gondolat, hogy egyáltalán mi képes generációt képezni? Létezik egyáltalán posztmodern generáció? Vagy a nem-generáció a ma generációja? Talán a generáció ismérvei önmagában átalakultak, és nem annyira a kulturális vonal, hanem az életmód és a ’hozzáállás’, valamint az attitűd meghatározó. A munkaetikában vannak jelentős eltérések, főleg a szubjektivizáció és a vele együtt dolgozó flexibilitás és lojalitás terén, amelyek megléte némileg szóródik a korcsoportok között. Ugyanakkor a flexibiltás se feltétlenül köthető a korhoz. Ha le kéne írnom az ideális, valószínűsíthetően a munkába könnyen ’bevonódó’ személyt, akkor mindenek előtt feltételezném, hogy jól képzett. Valahonnan be kell vonni azt a tudást és kompetenciát. Egy jól képzett, sok lehetőségre felkészített személynek, ez a fajta energia mozgósítás nem eshet nehezére. A kor tekintetében alapvetés lehetne a fiatalság, de szerintem inkább egy bizonyos ’fiatalosság’ és nem a konkrét kor a mérvadó. Különösképpen a menedzsereknél. Miként ez egy vezetői, irányító, koordináló szerep, ritkán kerülnek 22 évesen ebbe a pozícióba.
Konklúzió..
Mi lehet a veszély forrása? Mi veszélyezteti a szubjektivizálódott munkát végző személyt? Vagy talán az említett jelenség minden gondot megold a munkaerőpiacon? Természetesen nem. A kiégés veszélye fokozott. Sőt! Bizonyos idő elteltével már nagyon jól kell 'egyensúlyozni'. Ma már úgy tűnik, hogy a munkára - mindenre - is igaz az 'energiamegmaradás törvénye'. Amit bele rakunk azt először is elő kell teremteni. Utána pedig vissza kell csepegtetni. A munkába bevitt képességeknek is képződni kell valahol, aztán - típustól függően - újratöltődnie. A szabadidős tevékenység előkészíti, segíti a munka támogató kompetenciákat, a munka pedig megalapozza a szabadidő jellegét. Összetett munkához összetett képességek illeszkednek. Hosszabb távon pedig ezt csak a 'teljes' élet, a sok kiegészítő, elmozdító, megújító tevékenységek egyensúlya adhatja meg. A sokrétű kikapcsolódás, és a máshonnan is támogatott identitás legalább olyan fontos mint a munkában való siker és önmegvalósítás. Úgy tűnik, az 'offline' életmód újra teret hódít, de csak részben; megőrizve az online élettér lehetőségeit, viszont kizárva annak állandó, izgató lüktetését. Nagyon enyhe visszaáramlás fedezhető fel. A 'tér' elmosódott, de az idő visszakorlátozódik, hogy megmaradjon az 'újratöltödésre' szánt intervallum.
